Changer de point de vue pour apprendre autrement

Rester en phase, y compris en évaluation

Par Virginie Guignard Legros , le 12 juin 2017 | Dernière mise à jour de l’article le 23 août 2017 chez Thot Cursus

De façon classique dans nos sociétés, lorsque l’on parle évaluation d’un enseignement, on visualise le modèle traditionnel de l’évaluation hiérarchique par le professeur et, par extension, par l’élève sur la base du document de correction de ce même professeur.

Il existe d’autres façons d’évaluer un étudiant, dites groupales. La première, la correction par les pairs que l’on retrouve sur les MOOCs, avec comme déclinaison technologique les commentaires par les pairs et plus loin encore la création de l’évaluation par le groupe et sa mise en place.

Les critères du savoir

Le professeur est à l’origine un passeur de connaissances dont il va évaluer la qualité d’apprenance de ses élèves en réalisant des examens, suivis de corrections. Il supervise le processus d’enseignement du début jusqu’à la fin selon un concept hiérarchique traditionnel. Il définit le contenu du cours, la façon de transmettre la connaissance et la façon d’évaluer cette connaissance. Dans ce cas de figure l’élève dépend complètement de lui. Que l’examen soit un quiz, une rédaction… la position du professeur est celle d’un évaluateur et son élève est un évalué.

Nous trouverons aussi une variante à cette méthode d’évaluation dans l’auto-évaluation. Ce n’est plus le professeur qui corrige la copie, mais, l’élève grâce aux documents de correction fournis par le professeur. C’est le premier changement de rôle que l’on voit s’opérer. L’élève n’est plus passif dans l’acte de correction, il devient actif. C’est un pas vers l’autonomie, mais aussi vers la relation de confiance avec soi et avec le professeur qui devient alors un guide. L’élève passe à un statut actif. Il lit les consignes d’évaluation selon les explications de son professeur.

Ne pas pouvoir toujours être le juge

Aujourd’hui , la société change, les rapports employeurs employés changent, les nouvelles générations X et Y ne fonctionnent plus selon les précepts hiérarchiques anciens. Alors, on voit les concepts groupaux prendre le pas, soit parce que l’on détecte de nouveaux besoins, soit parce que la technologie apporte des solutions inédites.

Les cours massifs en ligne des universités sont de grands utilisateurs de ces façons de faire. Comment corriger 3 000 ou 20 000 copies d’étudiants à la fois ? Comment évaluer sans sanctionner un travail collaboratif ? Comment transmettre des connaissances d’un groupe à l’autre au travers de la diversité des origines, des parcours d’étudiants et de leurs cultures ?

Pour corriger en même temps des milliers de copies, la correction par les pairs est la solution, aujourd’hui, la plus pertinente. La fameuse confiance en l’élève est remplacée par une évaluation test qui permet d’étalonner la pertinence et le sérieux de sa correction.

Les co-évaluations d’une même copie permettent de lisser les résultats des corrections. Les co-évaluateurs doivent avoir une métacognition du document d’évaluation infiniment plus forte que sur l’auto-évaluation car celle-ci est corroborée par le nombre d’évaluateurs. Entre en jeu leur image et leur responsabilité sociale, ils doivent s’enquérir du sens de leur correction pour être pertinents. Le professeur les supervise et leur a délégué sa tâche en posant des gardes-fous.

“De l’évaluation par les pairs .. C’est loin d’être nouveau, mais c’est le cœur du parcours avancé d’un MOOC, les enjeux sont considérables, car permet de concilier

1. Richesse pédagogique : au-delà des quiz

2. Passage à l’échelle : corriger 1 000 copies

3. Changement de paradigme : des apprenants actifs aux compétences plus développées” L’évaluation par les pairs dans un MOOC. Quelle fiabilité et quelle légitimité ? 

Par Rémi Bachelet, Ecole Centrale de Lille, fondateur du MOOC GdP 

« La métacognition vise un des problèmes permanents de l’enseignement, celui du transfert ou généralisation de ce qui a été appris (…) C’est le moyen le plus important par lequel un individu devient capable de modifier et d’adapter son activité cognitive à des tâches à contextes différents. (…). Elle fait de l’apprenant un théoricien implicite ou explicite de sa cognition – il sait ce qu’il sait et comment il le sait, ce qui lui permet de transférer sa compétence à différentes tâches »

Gaveleck et Raphael (1985)  

Le dernier cas de figure est celui des travaux collectifs sur des thèmes variés. C’est l’implication personnelle des échanges entre étudiants sur les projets des autres qui sont pertinents. On parle alors de commentaires par les pairs. Ceux-ci se font selon des méthodologies de critiques bienveillantes. L’objectif est d’optimiser les documents des autres groupes.

C’est aussi une méthode tout à fait en phase avec les outils collaboratifs sur internet. L’étudiant devient alors le propre maître de ses critiques. Il suggère des corrections acceptées ou pas dans le but d’aider les autres à aller plus loin dans leurs projets. Le professeur n’est là qu’en tant qu’accompagnateur et garant de la forme et non plus du tout du contenu.

La correction et le contenu du cours peuvent aussi être créés par le groupe d’étudiant. Les recherches, la structuration du contenu et la façon d’enseigner va être le choix du groupe qui prend le rôle du professeur. Dans ce cas, le professeur est juste un guide qui va garantir la qualité du cours. Et, le groupe prend en main tout le processus d’enseignement jusqu’à l’évaluation finale. C’est un apprentissage par les pairs. C’est une inversion complète des rôles traditionnels hiérarchiques. Le professeur ou d’autres groupes deviennent les lecteurs et les apprenants des expliquants.

Un continuum d’attitudes

On notera dans ces 5 cas de figures de grandes différences dans les rôles des apprenants et de leur professeur. D’un rôle hiérarchique le professeur passe à celui de guide, de superviseur, de lecteur, à celui d’accompagnateur.

L’élève lui gagne en compétences. De passif évalué, il devient actif autonome, puis co-évaluateur, pour devenir lui-même professeur et finir co-créateur de contenu.

Le passage du système hiérarchique aux diverses collaborations avec les pairs est symptomatique d’un changement social palpable et n’est sans doute que le début de nouvelles façons d’apprendre et donc d’évaluer à venir.

Les écoles, les RH, les managers gagner à rester attentifs à ces nouvelles manières de faire, car elles façonneront le monde et les relations humaines de demain.

Illustration : Geralt – Pixabay

Sources:

Changements de points de vue, de rôles et de postures dans les nouveaux dispositifs d’enseignement par Alain CRINDAL (UMR STEF ENS Cachan INRP) & Bernard ANDRIEU (IUFM de Lorraine)

La métacognition : de sa définition par la psychologie à sa mise en œuvre à l’école par Anne-Marie Doly

L’évaluation par les pairs dans un MOOC. Quelle fiabilité et quelle légitimité ? Par Rémi Bachelet, Ecole Centrale de Lille

La gouvernance urbaine des villes apprenantes

Structures urbaines et organisations apprenantes

Par Virginie Guignard Legros , le 08 mai 2017 Dernière mise à jour de l’article le 15 mai 2017 chez Thot Cursus

Les modalités de gouvernance des structures administratives des villes et leurs mises en application définissent l’ADN primaire de toutes les structurations des cellules vivantes d’apprenance urbaine.

C’est la notion de modèle présenté ici.

 

Si l’administration gouvernant la ville est apprenante elle-même, alors elle transmettra l’apprenance au delà de la sphère administrative.

Si cette même administration est bienveillante avec elle-même, alors elle transmettra la bienveillance dans ses actions facilitatrices. La clef d’une politique durable en matière d’apprenance repose sur la cohérence de management de ses élus et de son administration. La vision, les rôles et l’exemple comme modèle sont parmis les outils les plus puissants de l’intelligence collective (IC). C’est une des clefs de la ville apprenante réussie.

Un groupe est une structure vivante, une ville est une structure vivante. Les deux ont besoin de réponses à ces questions essentielles qui sont, Qui ?, Vers où ? et Comment ? L’apprenance est une transmission du savoir être, du savoir et du savoir faire qui sont une transposition de ces mêmes questions.

Une des clefs d’une ville apprenante de qualité est d’avoir une administration elle-même apprenante.

“Vision – Être la ressource privilégiée pour le développement durable des compétences des employé-e-s dans le but d’améliorer  la qualité des prestations de l’administration municipale.

Missions – Proposer une offre de formation axée sur la pratique et tournée vers l’avenir pour développer les compétences collectives et individuelles.

Garantir l’accès à la formation pour toutes et tous afin de valoriser les potentiels, encourager la mobilité et augmenter la représentation équitable des deux sexes aux postes de cadres.”*

Sources : DRH, formations 2017 Ville de Genève p13

 

Si on y arrive, vous devriez aussi y arriver…

La notion de ville apprenante se crée au quotidien dans un flux disruptif. Ceci implique une adhésion aux changements, aux mutations, aux innovations. Comment une administration urbaine avec des procédures classiques peut devenir une structure innovante, voir agile ? C’est un des défis de ces prochaines années qui repose sur les épaules des ressources humaines. 

Comment arriver à transmettre ou à imposer un système, des idées, des services à la population si l’administration qui les insuffle est déconnectée ou n’adhère pas à ce qu’elle propose ? Si elle ne veut pas bouger alors que le monde bouge ? Voilà, une question fondamentale sur laquelle repose l’avenir des villes apprenantes et l’avenir de notre société de façon générale.

Il n’y a malheureusement pas de recette miracle. Il faut beaucoup d’accompagnement, de formation au management de transition et la redéfinition claire des valeurs, du sens, des objectifs du personnel, ainsi que des outils adaptés à ces mutations. C’est une nécessité face à un besoin collectif urbain.

On n’arrête pas un besoin, soit on le comble, soit on est défaillant face à cette demande. En cas de défaillance la ville peut faire appel à des ressources extérieures, telles des écoles, associations ou entreprises mandatées qui vont venir pallier son problème de ressources humaines, mais ce n’est une solution viable qu’à moyen terme. Car ces mandataires naturellement des partenaires d’apprenance sont dans cette situation hors du cadre de leurs missions premières.

Vouloir avoir une ville apprenante, c’est avoir une ville qui a besoin d’apprendre, une administration qui apprend et une gouvernance qui a une vision claire de l’apprenance. Vouloir une ville qui bouge, c’est avoir une ville qui veut évoluer, une administration innovante et une gouvernance qui accompagne le changement. La transmission des savoirs est un challenge pour tous, vecteur d’avenir.

Aujourd’hui, le statut des villes change. Elles prennent leur place en tant que villes autonomes dans le contexte mondial de décentralisation, dont la technologie blockchain, qui organise une gouvernance et une gestion décentralisées. est l’exemple le plus incontournable.

Au sujet du Blockchain : “La technologie est la représentation concrète d’une culture, en ce que nous la construisons selon cette dernière”. Sources : De l’éthique de la décentralisation Alexandre Stachtchenko – blockchainfrance.net 

A l’heure où New-York, San Francisco, Genève (Canton) et d’autres font presque sécession en devenant des villes refuges face à des menaces sociétales ou à des décisions qu’elles trouvent injustes pour ses citoyens.

Aux Etats Unis d’Amérique : “Emboitant le pas aux manifestations citoyennes, plus de 200 villes du pays ont carrément décidé de s’auto-déclarer « ville sanctuaire » !”  Source : ace à Trump, San Francisco se proclame “ville sanctuaire” ! – Axel Leclercq – : http://positivr.fr 

A Genève : “L’opération Papyrus, de son nom de code, a jusqu’ici travaillé dans le secret. Depuis 2015, elle a permis à 590 sans-papiers, dont 147 familles, de sortir de l’ombre à Genève”. Source : Genève se lance dans la régularisation des clandestins – Laure Lugon – www.letemps.ch

Dans ce même mouvement d’autodétermination urbain, chacunes dans leur contexte national décident aussi de prendre en main l’apprenance de leurs cités.

Le savoir est la meilleur défense contre l’obscurantisme. Si chaque ville par ses actions allume une lumière de savoir dans la nuit alors qui sait, notre époque sera peut-être baptisée, le siècle des villes lumières. A suivre.

Illustration : GDJ – Pixabay

Ajuster les choix d’apprentissages par rapport aux capacités des uns et des autres

Les humains ne sont pas des matériaux homogènes et multipotents

Par Virginie Guignard Legros , le 09 octobre 2017 | Dernière mise à jour de l’article le 23 octobre 2017 chez Thot Cursus

Les vraies fausses apparences, les ressources humaines et notre société

Depuis des décennies les responsables des ressources humaines de nos entreprises essayent d’évaluer les profils réels des candidats qui répondent à leurs annonces.

Pour cela, ils se servent de l’intelligence artificielle qui va chercher dans la lettre et curriculum vitae les mots clefs qui ouvriront le sésame vers les candidats qui correspondent le mieux aux postes à pourvoir. Après, ces mêmes responsables de ressources humaines essaieront de savoir si la sélection est la bonne avec des techniques diverses comme la graphologie ou des tests du genre MBTI. Puis, ils feront avec eux des entretiens personnalisés en présentiel ou à distance pour à la fin échouer à plus de 45% dans leur mission, soit dans les semaines, soit dans les mois qui vont suivre les embauches.

Quelle en est la raison ? Simplement, à cause de l’ère du faux* (voir les références au bas de cet article), de l’apparence, de la fausse performance, dans laquelle nous sommes entrés depuis quelques années. Et, celui qui remuera le plus ses ailes, ou qui sera le plus brillant, le plus glamour remportera la course au détriment de celui qui est le plus performant.

L’exemple le plus flagrant est celui du rêve de beaucoup de jeunes adultes pour leurs avenirs professionnels : devenir chanteur, dessinateur d’animations, mannequin, musicien. Le responsable en est le modèle diffusé par les médias. Un jeune va montrer ses talents à la télévision. Il est repéré, un peu ou beaucoup. Il devient la star filante d’un soir comme la plupart et retombera dans l’oubli avec un rêve inachevé.

Une déclinaison de ce phénomène est celle de la start-up qui fonctionne sur le même modèle que celui de la Star Academy de l’époque ou de ses variantes actuelles. C’est au départ un beau potentiel, autour duquel on crée une bulle virtuelle et financière. Lorsque la bulle éclate, le projet atterri violemment et soit il est assez fort pour survivre, soit il se brise en morceaux, comme le rêve inachevé de nos jeunes artistes.

Une autre déclinaison se situe dans l’image que la société renvoie à la femme et la jeune fille de ce qu’elles doivent être. Les médias leur envoient la fausse vraie information qu’elles sont trop grosses et qu’elles doivent changer. Certaines même à en devenir malades et à en mourir.

Le dernier exemple est philosophiquement peut-être le plus parlant. Une société qui envoie de multiples signaux auprès de jeunes filles dont la plupart sont magnifiques et qui leur dit, non tu n’es pas belle, tu es trop grosse de par notre propre intérêt économique et culturel. Et, le changement n’est pas positif, au contraire, il est négatif, voire il peut être mortifère. Le message à retenir est celui-ci : “nous ne t’acceptons pas toi dans ta vérité, mais dans l’image non incarnée que nous avons construit et dans laquelle nous voulons que tu entres” ou le diktat de la maigreur.

Ce qui est inquiétant, c’est que les choses ne correspondent plus entre la réalité humaine et la demande des médias, jusqu’à la condition de chercheur d’emploi.

Le demandeur d’emploi et le bachelier face aux méthodes de sélection

En fait, on demande à un demandeur d’emploi la même chose. Voici, l’histoire vraie d’une graphiste, toute fine, toute menue qui s’envole avec le vent et à qui on dit, demain tu seras vigile à l’aéroport. La petite dame n’a pas le choix, sinon elle perd ses droits aux indemnisations de son chômage. Comment est-ce arrivé ? Elle est entrée dans des cases qui ont validé son employabilité à devenir vigile, sans aucune formation préalable, ni aptitude physique à remplir le poste, ni même possibilité d’un droit de recours. Les attributions des formations post-bacs en France via les plateformes informatisées semblent créer aussi ce genre de situation de façon régulière.

“87.000 étudiants sans affectation et un “énorme gâchis”

Vendredi, c’était la troisième vague de réponse de la plateforme d’admission post-bac, censée attribuer aux bacheliers des places dans des formations universitaires. Résultat : seuls 30.000 futurs étudiants ont obtenu une affectation. Parmi les presque 87.000 sans attribution, 9.726 avaient pourtant mis en premier une filière non sélective de leur secteur; un choix qui aurait dû leur garantir une place. Les jeunes bacheliers, dépités, ont communiqué leur désarroi sur les réseaux sociaux”. Extrait de l’article http://www.lejdd.fr du 17 juillet 2017 Journal du Dimanche d’Europe 1.

En fait, cet état de fait est symptomatique de tout le reste. La priorité est de placer les gens dans les cases existantes. Que ce soit dans la situation de l’étudiant ou du demandeur d’emploi, beaucoup ne sont pas pris en compte sur ce qu’ils peuvent apporter à la société par leurs compétences ou potentialités en tant que personnes, mais en tant que ce que la société standardisée peut mettre en face de leur profil.

Et si le système ne fonctionne pas bien alors on va avoir des majors de promotion en mathématiques devenir des fleuristes et des secrétaires devenir des chefs de chantiers pétroliers. En fait, un des fonds du problème est le déphasage entre l’humain, ses rêves, ses potentiels et les réalités actuelles pédagogiques ou professionnelles.

Un autre fond des choses vient du fait que les offres de formation sont aussi déphasées par rapport au marché du travail. Dans trois mois, l’Europe aura besoin de plusieurs milliers de responsables en cybersécurité opérationnels. Où sont-ils ? Les organismes de formations n’ont pas pu anticiper ce phénomène. Vont-ils pouvoir compenser dans les prochains mois ? Non, car il faut plusieurs années pour former à ces professions. Certains disent, “oui, mais c’est à cause de la nouvelle loi européenne sur la protection des données. C’est venu trop vite”. Qui va trop vite ? Qui va trop lentement ? Est-ce à l’homme de s’adapter à son environnement surtout par ces périodes disruptives ? Comment arrêter de surnager sur les vagues ?

Est-ce que les étudiants doivent surnager dans une formation qui va les mener à un emploi ?

Surnager, c’est le mot actuel qui correspond à la réalité de l’étudiant. Les étudiants, particulièrement au niveau universitaire, viennent souvent d’horizons, de parcours, voire de pays différents et doivent tous suivre le même rythme, apprendre les mêmes choses alors qu’ils peuvent avoir des backgrounds différents, voire même des handicaps.

L’objectif est de faire entrer toutes ces typologies d’étudiants dans le même moule et à la fin leur donner ou pas leur diplômes. L’objectif est de passer les examens. La plupart vont alors entrer dans des mécanismes d’apprentissages superficiels. Les étudiants n’apprennent plus en profondeur mais pour avoir le diplôme qui va leur donner un travail.

Où sont alors les réelles compétences ? Alors que notre société parle de faire intégrer le deep learning à nos programmes d’intelligence artificielle, nos étudiants ne vont plus avoir besoin de développer des compétences métiers ou de savoirs profonds. L’important va être de savoir trouver l’information, d’être adaptable, pro-actif par rapport aux données.

On est face à une mutation profonde de notre société. Hier, les parents avaient un ou deux métiers pour la vie, demain, les prospectivistes annoncent 10 métiers pour une vie. On n’est plus dans un monde de spécialisation mais dans un monde de complexité. Demain, ce n’est plus nager en connaissances profondes ou surnager dans la standardisation qui sera requis, mais bien de surfer sur les vagues.

Seuls, les malins, les adaptables, les growth hackers, les créatifs, les concepteurs s’adapteront à n’importe quelles chaussures pour les formations et les emplois de demain. Pour les autres, la clef sera de les aider à découvrir leurs spécificités, leurs talents. L’idée de “Star”, d’étoile en tant qu’individu vibrant de toutes ses compétences est sans doute la meilleure. Au lieu d’en valoriser les filantes comme celles de la Star Academy ou des Startup, l’avenir de demain semble plutôt trouver sa voie vers la construction et le renforcement des compétences, vers des fondations stables basées sur de multiples formes d’intelligences plutôt que sur des formations classiques désincarnées.

Les savoirs d’hier seront remplacés par les compétences incarnées de demain. C’est une nécessité qui commence à émerger dans divers domaines.

Un exemple parlant est celui de la gestion de projet. A diplôme égal un individu sera à sa place dans tel contexte et pas dans d’autres. Aujourd’hui, c’est l’expérience qui fait le tri, avec quelquefois un peu de casse. Certaines personnes sont idéales pour des projets de startup, d’autres seront en souffrance dans le même milieu. Certains ont des profils de créatifs, d’autres de dirigeants et d’autres de suiveurs. L’enjeu de demain sera de créer des professionnels de qualité et de se baser sur l’optimisation de leurs compétences, le plus tôt possible..

Illustration : Pixabay StockSnap

Références 

MBTI – Wikipédia – https://fr.wikipedia.org/wiki/Myers_Briggs_Type_Indicator

*L’ère du faux

1.http://cjf.qc.ca par Naïm Kattan http://cjf.qc.ca/revue-relations/publication/article/lere-du-faux/

2.http://www.ledevoir.com par François Brousseauhttp://www.ledevoir.com/international/actualites-internationales/487422/l-ere-du-faux

Pourquoi un recrutement sur deux est un échec à 18 mois ?
http://www.focusrh.com
 par David Bernard 
http://www.focusrh.com/tribunes/pourquoi-1-recrutement-sur-2-est-un-echec-18-mois-par-david-bernard-28019.html

Les adolescents face au diktat de la maigreur http://www.lemonde.fr/par Gaëlle Dupont 
http://www.lemonde.fr/societe/article/2017/10/09/les-adolescents-face-au-diktat-de-la-minceur_5198069_3224.html

Innovation & technologie. Quand un Romand participe à la «Star Ac’» des jeunes pousseshttps://www.letemps.ch par Nicolas Dufour
https://www.letemps.ch/economie/2007/06/12/innovation-technologie-un-romand-participe-star-ac-jeunes-pousses

Admission postbac : Qu’est-ce qui cloche ? 
http://www.lejdd.fr/ http://www.lejdd.fr/societe/education/admission-post-bac-quest-ce-qui-cloche-3391262

Admission postbac : est-il exact que pour certaines licences, APB attribue les places par tirage au sort ? http://www.letudiant.fr par Natacha Lefauconnier 
http://www.letudiant.fr/etudes/apb/admission-postbac-est-il-exact-que-pour-certaines-licences-apb-attribue-les-places-par-tirage-au-sort.html

Cybersécurité : la pénurie des talents est planétaire 
http://www.ipi-ecoles.com
 http://www.ipi-ecoles.com/cybersecurite-penurie-talents/

Le management de l’animation en intelligence collective

Passer du «non» de l’égo au «co-» du groupe

Par Virginie Guignard Legros , le 03 juillet 2017 Dernière mise à jour de l’article le 12 novembre 2018 sur Thot Cursus

Il y a quelques années la recette de l’intelligence collective était la suivante : mettez ensemble dans une pièces un groupe de personnes donnez-leur une problématique à résoudre et attendez que la formule magique du 1+1=3 fasse des miracles.

Il y a eu des miracles, mais ils furent peu nombreux face au nombre des échecs. Quelle était la source du problème ? Elle provient de la nature des ingrédients et dans ce cas de l’humain, de ses compétences, de ses croyances et le contexte disruptif de ce début de 21ème siècle. Rapidement, on a mis en place le facilitateur de groupe pour garantir le bon fonctionnement collectif du groupe.

Les bons rôles aux bonnes personnes

Avez-vous déjà participé à un projet basé sur l’intelligence collective ? N’avez-vous pas été surpris par la façon dont se distribuent les rôles ? On pourrait appeler cela le recrutement au boomerang. C’est le premier qui attrape la mission au vol qui la fait. C’est une technique basée sur l’opportunisme et la vitesse de réaction. C’est au final une solution peu satisfaisante. C’est à la fois une loterie pour le donneur de mission et une façon de se positionner dans le groupe pour celui qui attrape le boomerang “actions/conséquences” qui peut devenir toxique en cas d’échec.

Qu’est-ce que la réussite ? Qu’est-ce que l’échec dans un groupe d’intelligence collective ? La réussite, c’est le “Co”, co-émergence, co-construction, co-census. L’échec, c’est le “Non” privatif, non-évaluation, non-intégration, non-collectif.

Les ingrédients qui font passer du “Non” au “Co” 

Le premier est le sens. Qu’est-ce qui lie les équipiers entre eux ? Le second est la direction. Vers où la dynamique de groupe doit se mettre en branle ? Quels sont les objectifs à atteindre ? Et, le troisième est la volonté unique de chacun d’entre-nous de participer à une oeuvre collective, c’est la dimension quantique (intrication) du groupe.

Une solution simple pour pouvoir être dans une dynamique de réussite est de connaître vos équipiers si vous avez déjà une équipe constituée. Il ne s’agit pas de juger, mais les mettre en situation dans la bienveillance sur des petites missions, dans différents rôles si nécessaire avec les équipiers déjà en place. Le concept d’avoir sa place dans le groupe d’intelligence collective est correct si on passe par le concept de co-découverte et de co-optation par le groupe et non par l’égo compétitif qui prend au vol une mission ou pire qui impose aux autres de créer une mission autour d’un égo non collaboratif.

La situation est plus délicate pour un groupe non-constitué au départ. Il est fortement recommandé de le structurer selon une trame co-créative commune. Ce canevas va poser le contexte, l’histoire, les objectifs, le sens, les limites, les perspectives, les modèles culturels humains, économiques, technologiques, écologiques, juridiques, financiers,… C’est un pré-requis qui se démocratise au fil des créations communautaires basées sur l’intelligence collective. Un exemple remarquable a été développé par Mathieu Costes et les co-créateurs de ses multiples projets de plateformes coopératives et co-créatives :

“Le modèle de communauté est construit autour de valeurs communes, d’inspirations partagées sur le plan des idées et des savoirs-être. Le modèle de communauté est relié par le #CodeSocial, document à la fois structurant et pratique. Il en est le socle, la référence à toute chose: la définition des règles communes, leur évolution, la façon de traiter telle ou telle situation”.  Modèle de Communauté: #CodeSocial de Mathieu Coste

Tout était trop beau : vint la disruption

Il faut revenir en arrière sur le contexte de l’émergence de la notion d’Intelligence collective. Entre les premiers écrits et l’engouement mondial, il a fallu 20 ans pour en faire un consensus et 5 ans pour le défaire momentanément sur l’autel de la disruption.

La disruption est une notion fondamentale à prendre en compte. Nous sommes à cheval entre le monde des hiérarchiques et celui des bienveillants. L’apparition de la théorisation et de la mise en application de l’intelligence collective est l’un des premiers signes de ce nouveau monde dans lequel nous sommes tous en train d’entrer.

L’intelligence collective (IC) dans un contexte hiérarchique est intéressante comme révélatrice d’une autre façon d’aborder le management mais elle peut se révèler totalement non-efficace, voire sclérosée dans un cadre opérationnel. Le fondement numéro un de l’IC est de mettre, tous, son égo à la porte avant d’entrer en action. Le fondement du système hiérarchique est la valorisation de l’égo par la reconnaissance ou le salaire. Mettez un employé égotique parmi des employés collectifs et la majorité des collectifs deviendront égotiques, ils reviendront naturellement à leurs anciennes façons de faire.

Plus les managements basés sur l’intelligence collective seront démocratisés moins l’ingrédient égotique aura d’impact sur le groupe. Le groupe a besoin du consensus entre ses actes, son époque et son environnement. Si le consensus est basé sur le collectif alors l’équipier égotique cité précédemment n’aura plus d’emprise sur le groupe. Si le groupe devient consensuel alors il devient libre de créer selon les compétences du groupe, sans jeu hiérarchique, sans enjeu personnel. C’est la priorité à la réussite collective, à la réussite du projet. Et, nos co-créatifs pourront alors soulever ensemble des montagnes.

Nous assistons à un glissement lent, mais puissant que l’on nomme changement de paradigme qui touche toute la planète et dont l’un des signaux principaux est l’émergence, voire aujourd’hui le développement mondial du “Co”, dans les façons de faire, le management et bientôt l’éducation, les façons d’être avec les générations X et Y et les façons de co-construire notre avenir.

Le prochain objectif est la création de communautés co-créatives qui inter-liées seront à elles-seules autant de Samsons face aux défis de notre époque. Et, si on échoue aujourd’hui, on se dit que ce n’est qu’un essai pour mieux rebondir demain.

Sources de l’image : Castelguard sur Pixabay 

Référence :
 

Mon parcours de vie

Naître le 28 mai 1968 en France dans le pays des révolutions et des droits de l’hommes, ce n’est pas anodin. Ma vie n’a jamais été simple car je suis une femme qui a besoin de faire travailler sa tête infiniment plus que la plupart des gens et donc je me suis toujours passionnée pour tous les savoirs à 360° qui existent autour de moi.

J’ai passé mes 35 premières années à vouloir entrer dans un moule qui n’était pas fait pour moi, pour faire plaisir à mes proches. J’ai eu une belle carrière d’architecte urbaniste et un jour j’ai dit stop et je me suis envolée pour la Suisse pour y rejoindre celui qui deviendra le père de mes deux enfants.

Quinze ans plus tard, je suis moins riche financièrement qu’avant, mais j’adore ce que je fais et pour les moules, les chasseurs de tête me disent que j’ai vingt ans d’avance sur mon époque. Alors je me suis créée mon propre écosystème le Consortium The COCÖÖÖN. Il a vocation à aider des communautés à trouver leur voies, soit dans un contexte de remise en question, soit dans un contexte de réparation suite à des conflits par exemple.

Mais, je suis une grande fanatique de nouvelles technologies donc j’en mets dans mes projets et quelque fois j’en développe moi-même et d’autre fois, vous me verrez…

…peut-être un jour passer en costume des temps anciens car j’aime voyager dans les époques et vivre le quotidien simple des gens d’avant, mais aussi parce que j’adore organiser des campements historiques très compliqués.

…peut-être vivre dans un autre pays que le mien. C’est pour y vivre comme l’habitant. Car si les savoirs intellectuels sont importants les savoirs faire et les savoirs vivre les différences ont autant de valeurs.

Je me définie comme une urbaniste des organisations et des territoires, comme une conceptrice de concepts innovants, une intégratrice de technologies innovantes, comme une tisseuse de liens, comme une négociatrice de l’impossible, comme une specialiste de tous mes centres d’interêts. J’écris avec grand plaisir chez Thot Cursus des articles novateurs sur des sujets souvent inédits.

Vous êtes sur mon site sur lequel vous trouverez mon blog et mes articles en français et quelques fois en anglais.